Photos
About the book
Як швидко й напевне визначити, чи відповідає кандидат посаді, на яку претендує? Чи сумісні його переважні мотивації з культурою і специфікою компанії? Які запитання під час співбесіди будуть найефективнішими і як правильно інтерпретувати відповіді на них? Про все це розповідає відомий бізнес-тренер і HR-консультант Світлана Іванова. На сторінках свого бестселера авторка доводить, що оцінювання й добір персоналу — це мистецтво. І опанувати його до снаги кожній зацікавленій у цьому людині.
Головне — пам’ятати, що немає універсально «добрих» чи «поганих» кандидатів — є ті, хто підходить для певної компанії та посади, і ті, хто не підходить. Усе просто! А визначити цю відповідність, майстерно оцінити претендента на будь-яку вакансію, витративши на це мінімум часу, ви зможете за допомогою інструментарію, поданого в цьому посібнику.
Із цією книжкою ви:
● навчитеся ставити кандидатам правильні запитання й майстерно інтерпретувати відповіді на них;
● опануєте найновіші авторські методики й технології, адаптуючи їх до специфіки вашого бізнесу й компанії;
● дізнаєтеся про найдієвіші способи оцінювання й добору персоналу;
● зможете розробити свою оптимальну систему оцінювання кандидатів і перетворите щоденну роботу на мистецтво;
● станете HR-гуру й проводитимете найефективніші бесіди з працевлаштування!
Gallery














Quotes from the book
Автоматизм приходить не одразу
Варто і просто аналізувати мовлення людей, намагатися визначити їхні метапрограми й оцінні складники слів. Спочатку слід ретельно готуватися до інтерв’ю, заздалегідь продумувати кейси, запитання і, можливо, навіть складати для себе «шпаргалки», потім уже прийде автоматизм. Якщо здійснюєте добір персоналу за допомогою агентств чи консультантів, ви зможете більш чітко ставити перед ними завдання й перевіряти рівень професійності. Головне — зрозуміти кандидата щонайкраще й зуміти правильно вибудувати систему ситуаційного керівництва з найпершого дня його роботи в компанії.
Немає поганих кандидатів!
Базова ідея, яка лежить в основі ефективного інтерв’ю, полягає в тому, що немає універсально добрих або універсально поганих кандидатів, так само як немає універсально добрих чи поганих компаній: є відповідні одне одному або не відповідні. Ми робимо висновок про те, чи підходить нам кандидат, на основі його відповідності тому профілю компетенцій, який ми склали, а кандидат оцінює компанію, зважаючи на власні особливості, мотивації та ставлення до колективу.
Життєвий цикл має значення!
Набір персоналу ззовні або рух усередині компанії залежить від етапу життєвого циклу організації. У різні періоди затребувані різні компетенції співробітників, і, якщо не врахувати специфіки кожного періоду, можна припуститися багатьох суттєвих помилок під час добору персоналу.
Головне — визначити пріоритети!
У природі й суспільстві практично немає ідеальних для конкретної вакансії кандидатів, тому дуже важливо вміти визначати пріоритети у вимогах до кандидата й обирати найкращого, тобто найбільш відповідного для вашої компанії та для цієї вакансії.
Recommended editions
Reviews of the book
Bloggers and active readers!
Do you like this book? If you are a blogger with at least 5000 active followers, we will be happy to send you a free copy. Text us.
Tell us what you think; write about everything and anything that you’ve noticed! Good or bad. We urge you to write honest and impartial reviews!
Мистецтво добору персоналу
Як оцінити людину за годину
Publishing data
Download a press release with relevant information.
Download press releases for all the publications.
Download a high quality cover for this publication.
Download high quality images for this publication.
Download an up-to-date price list.
- Cover: hard
- Size: 145х200 мм
- Number of pages: 304
- Paper type: offset
- ISBN: 978-617-577-170-9